Мотивация программистов

В большинстве случаев результат работы ИТ подразделения заключается в создании инструмента, приносящего доход компании. Но программисты – люди творческие. Еще на заре тотальной информатизации, когда компьютеров было мало, существовала поговорка: «Надо ли платить программисту зарплату, если ему и так дана возможность поработать на компьютере?». И хотя времена изменились, смысл сохранился. Программистом может стать только человек, увлеченный эти делом, для которого программирование – и хобби и работа одновременно.

Поэтому часто случается, что увлекаясь работой, программисты начинают решать несколько другие задачи, чем им были поставлены.

Сейчас рынок вакансий специалистов в области ИТ активен несмотря ни на что. Нехватка кадров отражается на росте заработной платы настолько, что ИТ- специалисты становятся самыми высокооплачиваемыми сотрудниками компании.

Руководство компании, разумеется всегда стремиться к тому, чтобы не переплачивать денег за работу, которая не нужна компании. А уж тем более – не оплачивать сотрудникам бесцельное прозябание на рабочем месте. Поэтому чем менее понятно для руководителя чем занимается сотрудник, тем больше необходим регулярный мониторинг его деятельности. Нередко для эффективного мониторинга работы программистов приходиться брать на работу отдельного человека, у которого очень неблагодарная работа – совать свой нос в чужие дела.

Платить заработную плату просто за профессионализм не целесообразно. Каждый специалист имеет тот или иной уровень квалификации и умение подобрать задачу, соответствующую квалификации является одним из лучших качеств руководителя. При этом надо признать, что заработная плата специалиста в большинстве организаций мало коррелирует с его профессиональным уровнем и полезностью для компании. Принцип начисления заработной платы программистам основан, как правило, на окладе + премия. Оклад для программистов составляет большую часть заработной платы, а премия – меньшую часть. Попытка платить премию от результатов деятельности всей компании не всегда оправдана, так как сами программисты не занимаются эксплуатацией разработанного ими же продукта. Доход, который получит компания – разработчик в короткой перспективе, на самом деле не так уж сильно зависит от качества программного продукта, а зависит скорее от возможностей отдела продаж и продвижения товара. Программисты не хотят и не будут брать на себя зарплатные риски, связанные с плохой работой других отделов, равно как и не будут стимулированы доходами компании, которые могут возникнуть через год, два и более.

По этой причине, программисты работают в основном исходя из фиксированной заработной оплаты. А создать в таких условиях сильную диверсификацию зарплат – очень сложно, так как в отличие от менеджеров, программисты не могут оценить свой вклад количеством проданных клиенту товаров. Хотя на самом деле, если оценивать продукт деятельности того или иного ИТ — специалиста, то разница в эффективности труда может отличаться на порядок. У меня был случай, когда за 1 месяц мне совершенно независимо удалось решить задачу, над которой работало 4 специалиста более года. Мое вознаграждение, даже не было близко к фонду оплаты труда этих четырех специалистов за год. Такая ситуация типична, и заставляет специалистов высокой квалификации работать не особо напрягаясь. Их аргументация очень популярна: «да, мне тут мало платят, но зато спокойно». В результате, происходит саморегулирование профессионализма ИТ специалистов в компании. То есть, в одной компании собираются специалисты одного уровня, так как их доход имеет один порядок. Если в коллектив программистов среднего уровня внедрить одного программиста очень высокого уровня, даже платя ему соответствующую зарплату, он скорее всего не приживется.

Однако, конечно, далеко не все решается зарплатой. Нематериальные факторы очень важны, и они могут повлиять на эффективность работы и себестоимость конечного продукта намного сильнее, чем банальное стимулирование премиями и повышением окладов.

Для руководителя формально определяющим успеха является формулировка: «продукт с требуемыми характеристиками был сделал за такое-то время с такими-то затратами». Я проводил ряд экспериментов, пытаясь понять, какая доля в расходах должна быть у нематериальных факторов поощрения. Получилось, что если из условного 1 000 000 рублей в месяц тратить 950 000 на фонд оплаты труда, а 50 000 на организацию отдыха, питания, дополнительного обучения, улучшение быта и условий труда и т.д., то в результате эффективность работы становиться выше, чем если тратить весь 1 000 000 на исключительно ФОТ, игнорируя личные пожелания коллектива. В приведенном эти 5% бюджета увеличивают эффективность работы на 10-15%. Реально уровень «социальных» расходов может быть в диапазоне от 1% до 10% — универсальной схемы тут нет, так как все зависит от настроения в коллективе.

Отдельно следует выделить проблему свободного времени. Дело в том, что работы многих технических специалистов, а особенно- программистов, требует творческого подхода. И иногда человек просто не в состоянии написать эффективный программный код. Что же делает на работе в это время программист? А ничего! Может общаться по Интернету, читать книжки, смотреть фильмы. И в таких случая жесткие меры, по моему мнению, не оправдывают себя. Скорее было бы правильным стремиться к некому балансу усилий, результатов и условно-свободного времени.